gelijkmatig vertegenwoordigd zijn in de verschillende segmenten van de arbeidsmarkt.
             Hieruit kunnen we besluiten dat, alhoewel verandering zichtbaar is, veel organisaties mannen en vrouwen nog steeds verschillend behandelen op het vlak van o.a. promotiekansen en verloning. Terwijl verklaringen hiervoor in grote mate uiteenlopen, kunnen we 3 verschillende perspectieven onderscheiden die pogen te verklaren waarom vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in functies die macht en status uitstralen. Deze theoretische denkkaders zijn niet enkel bruikbaar voor research, maar ze bieden ook inzicht vanuit welk perspectief organisaties deze problematiek gaan benaderen!
             2 Theoretische assumpties over vrouwen als manager
             Ellen A. Fagenson (1990) geeft in haar studie over het geringe aantal vrouwen in managementfuncties drie perspectieven van waaruit dit feit verklaard wordt. Zo wordt een onderscheid gemaakt tussen de traditionele theorieën, de gender-centered perspective en de organization structure perspective en een meer recente theorie, de gender-organization-system approach.
             Het eerste perspectief, het gender-centered perspective (Fagenson, 1990), ook wel person-centered view genoemd, gaat uit van de basisgedachte dat vrouwen en mannen fundamenteel verschillend zijn. Het gedrag van vrouwen en daarbij aansluitend hun beperkte aanwezigheid in de hoogste rangen van hun organisatie wordt toegeschreven aan factoren die typisch zijn voor vrouwen. Het beeld van de goede manager in onze samenleving is iemand die agressief , rationeel en onafhankelijk is en die bovendien zelfvertrouwen heeft en goed beslissingen kan nemen. Vrouwen daarentegen bezitten 'vrouwelijke trekjes' die daaraan tegengesteld zijn. Ze worden m.a.w. verondersteld benadeeld te zijn door hun gedrag en karakter en missen daardoor de noodzakelijke kenmerken om te functioneren als succesvolle leiders. Bovendien wordt de houding die vrouwen hebben aangenomen t.o.v. zic...